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Feedback mit edubreak®

Im Alltag sind wir öfter Feedbacksituationen ausgesetzt, als wir auf den ersten Blick feststellen würden. Zuerst denken wir vielleicht an formalisierte Mitarbeitergespräche im Beruf. Unsere Vorgesetzten laden uns zum jährlichen Gespräch und sprechen über die Erreichung von vorher vereinbarten Zielen. Dieses sehr formalisierte, von den Vorgesetzten gesteuerte Gespräch, ist jedoch nur eine Option, wie man Feedback geben kann.

Im Mitarbeitergespräch stehen in vielen Unternehmen zusätzlich auch die jährlichen Bonuszahlung auf dem Plan. So wird zusätzlich zu der Rückmeldung auch ein monetärer Anreiz zur Leistungsverbesserung gegeben. Ein Großteil der Kurse im edubreak®SPORTCAMPUS findet ohne eine Abschlussprüfung mit einer numerischen Leistungsbewertung statt. Aus diesem Grund nimmt ein qualitatives Feedback hier einen besonders hohen Stellenwert ein.

Wo sind wir mit Feedback konfrontiert?

In Hobby und Beruf sind wir oftmals mit Feedback, formell oder informell, konfrontiert. So sind es die Trainer:innen oder Chorleiter:innen, die regelmäßig Rückmeldung zu Lernprozessen und Lernergebnissen geben. Diese Rückmeldung hilft den Menschen dabei, ihre Leistungen zu verbessern und schließlich bessere Ergebnisse zu erzielen.

Feedback muss nicht rein verbal übermittelt werden. So spielen Mimik, Gestik und Artikulation eine wichtige Rolle in der Kommunikation. Oft wird man unbewusst zur Feedbackgeber:in. Auch eine ausbleibende Reaktion der Empfänger:in kann als Feedback gedeutet werden. Stellt euch vor, ihr erzählt in einer Gruppe den besten Witz, den ihr kennst, und keiner der Anwesenden lacht. Wahrscheinlich werdet ihr daraufhin entweder einen anderen Witz erzählen oder an eurer Fähigkeit des Witze-Erzählens arbeiten.

Allein an diesem Beispiel wird sichtbar, dass wir im Alltag öfter als erwartet mit Feedback konfrontiert sind. Jede Feedbacksituation bietet eine Chance zur Verhaltensänderung. Damit diese einsetzen kann, sind verschiedene Faktoren bestimmend.

Fünf kleine Schritte zu besserem Feedback

1. Auf eine persönliche Ebene kommen

Um unseren ersten Schritt zu erläutern, kommen wir auf das Beispiel mit dem Witz zurück. Stellt euch nun vor, ihr erzählt euren Witz vor einer Gruppe, die ihr gar nicht so gerne mögt. Oder ihr bekommt eure Abschlussarbeit zurück, welche mit einer 1.0 bewertet wurde und euere Betreuer:in möchte mit euch die wenigen gemachten Fehler besprechen. Werdet ihr das Feedback aufnehmen?
Beide Situationen sind für eine nachhaltige Verhaltensänderung nicht dienlich. Es kommt auf das Verhältnis zum Feedbackgebenden und die Situation an, in der die Rückmeldung gegeben wird. Versucht daher mit den Lernenden, die ihr als Online-Referierende betreut, auf eine Ebene zu kommen, auf der ihr beide in einer geeigneten Situation miteinander sprechen könnt.

2. Nur kurz zurückliegende Ereignisse zum Thema machen

Je präsenter ein Ereignis, welches Gegenstand des Feedbackgesprächs ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass sich der Feedbackempfänger:in noch genau an die Situation erinnern kann. So kann die Handlung dieses Moments tiefer reflektiert werden und die Notwendigkeit einer Verhaltensänderung besser nachvollzogen werden.

3. Raum für Gedanken der Empfänger:in lassen

Es passiert oft, dass sich eine Feedbackempfänger:in unmittelbar nach der Übermittlung der Botschaft rechtfertigen möchte. Dies ist ein zunächst natürlicher Prozess. Als Feedbackgeber:in sollte man diese Reaktion zulassen und mit etwas Abstand den weiteren Dialog suchen. Der Umgang mit Rückmeldungen ist stark von der Persönlichkeit und der Feedbacksituation abhängig. Eine Verhaltensänderung muss nicht immer unmittelbar nach dem ersten Gespräch eintreten.

4. Nicht nur Fehler aufzeigen

Häufig wird Feedback mit Kritik gleichgesetzt. Diesen Fehler solltet ihr auf keinen Fall machen. Eine ganze Reihe von Handlungen werden von der Feedbackempfänger:in richtig ausgeführt. Zählt ruhig fünf bis zehn positive Punkte auf, bevor ihr auf einen negativen Punkt zu sprechen kommt. Gerade in Gruppensituationen ist es besonders sinnvoll, positive Punkte aufzuzählen, da die Zuhörer:innen direkt einige positive Beispiele an die Hand bekommen, ohne dass dazu ein formalisiertes Gespräch notwendig ist.

5. Angemessene Verabschiedung

Ziel eines Feedbackgesprächs sollte eine positive Verhaltensänderung sein. Im besten Fall motiviert ein Feedbackgespräch sogar die Feedbackempfänger:in. Aus diesem Grund ist die Verabschiedung besonders wichtig. Eine Person, die erhobenen Hauptes aus dem Gespräch geht, wird sicher in den kommenden Tagen eine deutlich bessere Leistung zeigen als vor dem Feedbackgespräch.

Besonderheit des Online-Feedbacks

Feedback in Online-Umgebungen weist verschiedene ganz eigene Herausforderungen auf. Das gilt insbesondere für Lehr-Lernsettings, die ganz oder teilweise (also im Sinne des „Blended Learning“) online umgesetzt werden. Während sich in face2face-Lernsituationen mehr oder weniger automatisch Anlässe für Feedback ergeben, gilt es im virtuellen Raum, Feedback bewusst als didaktisches Mittel einzuplanen. Denn die Chancen durch Feedback für den Lernprozess sind immens: Lernende bekommen nicht nur eine Rückmeldung dazu, wo sie im Lernprozess stehen, sondern erleben idealerweise auch noch einen Motivationsschub, wenn sie sehen, dass ihre Online-Aktivitäten wahrgenommen und wertgeschätzt werden. Außerdem bietet Feedback wertvolle Anknüpfungspunkte für den virtuellen Dialog, der manchmal etwas „Anfahrhilfe“ braucht, um richtig in Schwung zu kommen. Aber wie schafft man solche Anlässe für Feedback? Wie sieht lernförderliches Feedback aus? Und wie setzt man es technisch um?

Die Expertin für Lernen und Lehren mit Medien, Silvia Hartung, setzt sich in der edubreak® Academy mit euren ganz individuellen Herausforderungen beim Feedback-Geben in Online- und Blended-Learning-Kursen auseinander. In einer Kleingruppe von höchstens 6 Personen erarbeitet ihr Lösungen für eure individuellen Herausforderungen. Herzstück dieses Academy-Kurses ist ein dreistündiges Webinar. Zusätzlich findet auch nach dem Treffen im Online-Raum eine gründliche Nachbereitung der Arbeitsergebnisse statt.

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